هدف چيست؟

هدف چيست؟

   هدف يكي از قديمي‏ترين و مهمترين مفاهيم در مديريت امروز است ،‌كه عليرغم اهميتش كمتر مورد توجه قرارگرفته است . توجه به اهداف و اثراتي كه اين مهم مي‏تواند بر عملكرد سرپرستان بر جاي بگذارد ، بسيار حائز اهميت مي باشد . 

اهداف به تلاشهاي فردي جهت مي‌دهند و مي توان آنها را چنين تعريف کرد : مقاصدي که افراد در جستجوي رسيدن به آنها در طي دوره هاي مختلف زماني مي باشند . بنابراين يکي از وظايف اساسي مديريت قاعده‌سازي ( فرمولبندي ) ، روشنگري ، تقويت و ارتباط هدفهاست . نمي‌توان تصميمات سازماني را اتخاذ کرد مگر اينکه تعيين شود که سازمان به کجا مي‌رود و قرار است چه کاري را به انجام رساند . اهداف ، مبناي برنامه ريزي و نيز هسته مرکزي تمام وظائف ديگر مديريت را فراهم مي‌نمايند . در اين راه عوامل محيطي بايد همواره در توسعه هدفها مورد شناسايي قرار گيرند زيرا بر اساس عملکرد و نتايج فعاليتها تاثير مي‌گذارند . نظامهاي ارزشي شخصي ، هدفهاي فردي ، و توانائيهاي فني مديران در يک سازمان نيز از تاثير معادلي برخوردارند . هدفها در چارچوب محيطهاي اجتماعي ، اقتصادي ، فني و سياسي گسترش يافته و به اجرا در مي‌آيند . در عين حال ، هدفها بوسيله نگرشها و نظامهاي ارزش شخصي مديران پي‌ريزي و داراي شرايط لازم مي‌شوند . همچنين هدفها، برملاحظات اخلاقي مديران تاثير مي‌گذارند و بر محيطي هم که در آن عمل مي‌کنند ، اثر دارند . بعبارت ديگر ، تاثير يک قضيه دوطرفه است . هدفها تحت تاثير محيط قرار مي‌گيرند ، ولي خود نيروئي را تشکيل مي‌دهند که بر محيط اثر ميگذارند .

بايد توجه داشت كه افزايش آگاهي از اهداف موجب بهبود عملكرد مي‏شود و هر اندازه آگاهي از اهداف بيشتر و قابل درک و ملموس باشد ، ‌عملكرد افراد بهتر خواهد شد و مقاومت در برابر تغييرات احتمالي و در راستاي اجراي فرايند نيل به هدف، کاهش مي‏يابد.  هدف گذاري اولين گام در تصميم گيري دقيق  و حل سيستماتيک مشکل مي باشد.  اهداف عباراتي هستند که برون داد و محصول ما را تشريح مي کند آنها بايد قبل از اينکه ورودي هاي ما منتشر شود تعريف وتوسط مديريت به کاربرده شود.

ويژگيهاي هدف :

بطور کلي اهداف يک سازمان و موسسه را مي توان به سه دسته بهبود دهنده ، ارتقاء دهنده و حفظ يا نگهدارنده تقسيم بندي کرد که اين اهداف بايد داراي ويژگي‌هايي ذيل باشند :

۱- مشخص (Specific ) : عمومي و مبهم نبوده و هدف بايد روشن باشد .

۲- قابل اندازه گيري ( Measurable ) : مشخص و کمي باشد .

۳- قابل وصول ( Achievable ) : نه زياد خوشبينانه و نه زياد بدبينانه ، مشکل ولي دستيافتني باشد .

۴- واقع بينانه ( Realistic ) : ماوراءالطبيعه و نامتعادل نباشد .

۵- محدوده زماني مشخص ( ‍Time bounded ) : پريودي در جهت رسيدن به هدف مشخص باشد .

۶- شفاف (Clear  )

۷- مكتوب ( Written )

۸- ايجاد رقابت كند ( Challenging )

۹- مورد پذيرش و مقبول باشد ( Agreed )

۱۰- سازگار باشد ( Consistent )

۱۱- با ارزش باشد ( Worth While )

۱۲- مشاركتي باشد ( Participate Active )

چرا بايد هدف مشخص شود؟

در آغاز كردن هر وظيفه بايد اهداف روشني تعيين شود . چرا كه :

۱- اهداف حدود كار را تعيين کرده و ذهن و فعاليت شخص را براي انجام دادن آن متمركز ميسازد .

۲- بدون اهداف روشن ، ممكن است كار كاملاً به طريقي غير از آنچه منظور بوده است ، تمام شود .

۳- اگر افراد مطلع نباشند كه از آنها چه انتظار مي رود ، نمي توانند براي انجام دادن يك طرح ، انگيزش پيدا كنند ، آنان بايد بدانند كه چرا كاري را انجام مي دهند و در صورت موفق شدن در كار ، چگونه با آنها رفتار خواهد شد .

تعيين اهداف تنها شامل پاسخ دادن به چند سئوال صريح يا گاهي غيرصريح است . كه با پاسخ به آنها مي تواند هدف صحيح را انتخاب كرد.

۱- چرا ما چنين كاري را مي كنيم ، به سخن ديگر مقصود چيست ؟

۲- انجام چنين كارهايي چه سودي دارد ؟

۳- كار پايان يافته چگونه به نظر مي رسد ؟

۴- چگونه بدانيم كه چه وقت موفق بوده ايم ؟

در انجام هر فعاليتي با پاسخ به اين سئوالات است که مي‌توان فهميد که آيا فعاليت انجام شده در راستاي هدف مي‌باشد يا اينکه باعث ايجاد انحراف از آن خواهد شد.

مديريت بر مبناي هدف

 مديريت بر مبناي هدف نخستين بار در سال 1954 توسط "پيتر دراكر" موضوعيت يافت. ايشان در كتاب خود مي‌نويسند:  در اين زمان آنچه سازمانها بدان نياز دارند، سيستمي از مديريت است كه كوششهاي گروهي را شكل بخشد و تلفيقي بين هدفهاي فردي و سازماني بوجود آورد و آنها را بايكديگر هماهنگ سازد. مديريت بر مبناي هدف تنها سيستمي است كه برآورد اين نياز را امكان‌پذير مي‌سازد.

مدیریت بر مبنای هدف یک سیستم مدیریتی جامع بر پایه‌ی اهدافی است که با مشارکت طراحی شده‌اند و قابلیت اندازه‌گیری دارند. اصولاً مديريت بر مبناي هدف يك كوشش برنامه‌ريزي است و توجه آن به نتايج عمليات مي باشد به همين علت مديريت بر مبناي هدف و نتيجه عموميت يافته است. تجربه نشان داده است در بسياري از سازمانها برنامه‌ها در طول سال يك يا دو بار تدوين شده و بين مديران توزيع مي گردد و مديران پس از مدتي اين برنامه‌ها را رها نموده و كار هميشگي خود را دنبال مي‌كنند. چرا كه برنامه‌ها به طرحها، پروژه‌ها و گامهاي مشخص و عملياتي تبديل نشده‌اند، در چنين حالتي برنامه‌ريزي هيچگونه تأثيري نخواهد داشت. از اينرو، با برنامه‌ريزي و تعيين گامهاي عملياتي در حين اجرا، مجريان موانع اجرائي را در مي‌يابند و با كنترل و بررسي پيشرفت فعاليتها در رسيدن به هدف، در مواقعي كه مشكلي درتحقق برنامه و هدف پيش آيد با آگاه نمودن مدير و مسئول مربوطه، تدابير واقدامات اصلاحي به موقع صورت خواهد گرفت.

با اين تفاسير مي‌توان نتيجه‌ گرفت كه مديريت برمبناي هدف، علاوه بر مشاركت كاركنان در تحقق اهداف و خود ارزيابي توسط خويش، كنترل به منظور حصول اطمينان از نيل به اهداف را ميسر مي‌سازد. در حقيقت مديريت بر مبناي هدف فرايندي  است كه بوسيله آن مديران سطوح بالا و پائين ، مشتركاً هدفهاي عمومي را تشخيص مي دهند ، موارد مهم مسئوليت هر فرد را برحسب نتايجي كه از آنها انتظار مي رود معلوم مي كنند و اين اقدامات را بعنوان راهنمايي براي به كار انداختن واحد و ارزيابي سهم هر عضو به كار مي برند .

به عبارت ديگر روشي است كه از طريق آن مديران و پرسنل به اهداف سازمان ، آگاه و بدان معني بخشيده و از آن در جهت مانيتورينگ و كنترل عملكرد آتي استفاده مي كنند .هدف از MBO ايجاد استخوان بندي براي اتمام طرح و كنترل در يك تيم كاري است و در اين راه مديران و پرسنلشان بطور مشترك اهدافي را براي سازمان تعيين كرده ، بطور دوره اي فعاليتها را ارزيابي نموده و براساس نتايج حاصله سيستم ، تشويق مناسبي را ايجاد مي‌کنند. لذا لازم است به طور مداوم بين آنچه كه بايد به آن رسيد با آنچه كه به آن رسيده شده مقايسه صورت گيرد ، تعديل و تنظيم لازم انجام شود و اهداف غير مناسب فراموش گردند و سرانجام پس از پايان مدت مقرر ، يك مرور دوجانبه در مورد اهداف و كار انجام شده صورت گيرد ، تا اگر بين اين دو اختلاف باشد ، به اقداماتي دست زد كه معلوم كند چه مراحلي را بايد پيمود تا بر اين مشكلات چيره شد . سازمانها ، مجموعه اي از عوامل انساني ، تكنولوژي ، فني ، ساختاري ، فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعيين شده و مشترك در تعاملند. بدون شك باتوجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد الزاماً برهم انطباق نداشته ، شيوه مواجهه مديران در ايجاد تعادل، كاهش تعارض و استفاده بهينه از توانائيهاي بالقوه افراد وعناصر حائزاهميت است. در اين راستا كاركنان هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي توجهي به خواست و تامين نيازهاي موردنظر آنها غيرقابل اجتناب است .

مديريت بر مبنای هدف با يک برنامه وسيع و کلي مثل نقش ها و مأموريت ها شروع مي شود و مرحله به مرحله محدودتر می گردد. سپس به مرحله اي مي رسد که قابل کنترل بوده و با اين شيوه مي توان نيروي درک، تفاهم و احساس مشارکت و تعهد در نيروي انساني را افزايش داد.

بطور کلي مي توان مراحل اجراي اين فرايند را در گامهاي زير خلاصه نمود:

1. تعيين برنامه ها
2. تعيين طرح ها
3. تعيين پروژه ها
4. تعيين فعاليت ها
5. نظارت و کنترل

قدمهاي 1 تا 3 در واقع مرحله تعيين اهداف، ايجاد و پرورش برنامه عملکرد و قدم 4 به تعبيري جمع آوري و سازماندهي حقايق مرتبط، شناسايي مشکل و راه حل هاي آن و قدم 5 مربوط به مرور، پردازش و پرورش راه حل و فعاليت ها مي باشد.

 فرايند مديريت بر مبناي هدف بسيار ساده بوده و شبيه به يک الگوي سلسله مراتبي و يا قيف گونه  مي باشد، بدين ترتيب که ابتدا يک زمينه وسيع و غير قابل کنترل و اداره، به تدريج محدودتر شده تا به حدي که قابل کنترل گردد. شکل زير نشان دهنده فرايند مديريت بر مبناي هدف مي باشد. در اين الگوي مديريتي ضمن تعيين برنامه ها، طرح ها و اهداف عملياتي سازمان نقش و جايگاه هر فرد در تحقق برنامه هاي سازمان مشخص مي گردد.

ویژگی‌های مدیریت بر مبنای هدف

با توجه به توضیحات ذکر شده می‌توان ویژگی‌های زیر را برای مدیریت بر مبنای هدف بر شمرد:

• تکنیک و فلسفه‌ای از مدیریت است.

• تعیین اهداف و بازبینی عملکرد با مشارکت مدیران مربوط انجام می‌شود.

• اهداف برای همه‌ی سطوح سازمان طراحی می‌شوند.

• در راستای دستیابی کارامد و اثربخش به اهداف سازمان است.

• می‌خواهد اهداف سازمانی را به اهداف شخصی تبدیل کند. زیرا بر این فرض استوار است که تعیین اهداف شخصی کارکنان را متعهد می‌کند و این خود به عملکرد بهتر منجر خواهد شد.

• تأکید اساسی مدیریت بر مبنای هدف بر اهداف است. تلاش دارد تا اهداف را با منابع منطبق کند.

• در مدیریت بر مبنای هدف، اهداف هستند که راهنمای تعیین سیستم‌ها و فرایندهای مناسب‌اند.

• بازبینی متناوب ویژگی مهمی در مدیریت بر مبنای هدف است.

• مدیریت بر مبنای هدف برای یکپارچه کردن سازمان با محیط، زیرسیستم‌ها و افرادش روش‌هایی را فراهم می‌کند.

• بر اساس مقایسه‌ی عملکرد واقعی کارکنان با عملکرد برنامه‌ریزی شده، به آنها بازخورد داده می‌شود.

 اركان

1.  تعهد به اجراي برنامه: در هر سطحي از سازمان مديران متعهد مي­شوند تا هدف هاي سازماني و شخصي را كه در اجراي مديريت بر مبناي هدف تعيين شده­اند، تامين نمايند. مديران با زيردستان تشكيل جلسه مي­دهند تا هدف هايي را تعيين كنند و سپس با پيشرفت كارها به صورت دائم كارهاي انجام شده را مورد بررسي قرار دهند.

2.  تعيين هدف به وسيله مقامات ارشد سازمان: برنامه هاي مديريت بر مبناي هدف مؤثر و موفق، معمولا به وسيله مديران ارشد شروع مي­شوند، يعني همان كساني كه استراتژي سازمان را تعيين مي­كنند و هدف هايي را كه اولويت بيشتري دارند در هدف هاي سالانه مي­گنجانند.

3.  هدف‌هاي فردي:در اجراي برنامه مديريت بر مبناي هدف، مسئوليت‌ها و هدف‌هاي هر مدير و زيردستان، به صورت مشخص تعيين مي‌گردد. مقصود از تعيين هدف‌ها به صورت مشخص در همه سطوح، اين است كه به كاركنان كمك شود، تا به صورتي دقيق، از اين امر آگاه گردند كه از آنها چه انتظار مي­رود. هدف‌هاي فردي بايد در جلساتي كه با مشاركت زيردستان و سرپرستان تشكيل مي­گردد، تعيين شود؛ زيرا هر فردي به خوبي مي­داند كه از عهده چه كارهايي برمي­آيد و بدين‌گونه، هدف‌ها را با معيارهاي واقعي و قابل حصول تعيين مي­كنند. مديران هم به نوبه خود، مي­توانند زيردستان را ياري كنند؛ تا آنها تصوير روشن‌تري از خواسته‌هاي مديران به دست آورند و در راه از ميان برداشتن موانع به آنها كمك كنند. بدين وسيله مديران، باعث اعتماد بيشتر زيردستان به توانايي‌هاي خود می‌شوند.

4.  مشاركت: ميزان مشاركت افراد در تعيين هدف‌ها در سازمان‌هاي مختلف متفاوت است. به عنوان يك قانون كلي مي‌توان گفت كه هرقدر مشاركت مديران و زيردستان در تعيين هدف‌ها بيشتر باشد احتمال دستيابي به آن هدف‌ها بيشتر خواهد شد.

5.  استقلال در اجراي برنامه: پس از آن كه هدف‌ها تعيين و مورد توافق مديريت و ساير اعضاي سازمان قرار گرفت، در رابطه با شيوه اجراي عمل، افراد از اختيارات بيشتري برخوردارند. مديران در چارچوب سياست‌هاي سازمان براي اجراي برنامه‌ها، مي‌توانند آزادي عمل داشته باشند و بدون اين كه تحت نظارت و دخالت مقامات بالاتري قرار گيرند، آن برنامه‌ها را به اجرا درآورند.

6.  بررسي عملكردها: مديران و زير دستان هر چند مدت يكبار تشكيل جلسه مي‌دهند تا پيشرفت كارها را بررسي نمايند. در اين جلسه آنها مسائل به وجود آمده را مشخص مي­كنند و آن چه را كه هر يك از آنها براي حل مساله و يا مسائل مزبور مي­توانند انجام دهند را نيز مشخص مي­كنند. براي اين كه اين اقدامات به صورت منصفانه و معقول انجام شود نتيجه عملكردها بايد قابل سنجش و اندازه­گيري باشد تا به هنگام ارزيابي از قضاوت ذهني استفاده نشود.

محاسن و معایب مدیریت بر مبنای هدف:

برخی افراد نظیر دمینگ، به شدت مخالف این شیوه مدیریت هستند و معتقدند که هدف مدیریت، باید توأم با بهبود مستمر باشد و نه یک هدف ثابت.

برخی مطالعات نیز نشان می­دهند، که مدیریت بر مبنای هدف، باعث بهبود در دستیابی به هدف­ها و افزایش مداوم در بهره‌وری می­شود. همچنین با این روش می­توان تلاشهای مدیران را یکپارچه کرد و برای اثربخش کردن مدیریت برمبنای هدف باید آن را بصورت یک نظام فراگیر در نظر گرفت؛ نه افزوده­ای به کار مدیریت.

تجارب کسب شده از کاربرد روش مدیریت بر مبنای هدف حاکی از آن است که این روش محاسن و معایب متعددی دارد:

الف) محاسن

1.      توسعه ارتباط کارکنان و مدیران؛

2.      ایجاد توافق میان کارکنان و مدیران درمورد محتوای کار و اهمیت نسبی وظایف عمده؛

3.      بهبود شیوه بکارگیری منابع انسانی و بهره‌وری کارکنان؛

4.      پیشرفت کارکنان و ارتقای کیفی مهارت و توانایی‌های آنها؛

5.      بهبود عملکرد کارکنان و افزایش تعهد آنها به تحقق اهداف؛

6.      بهبود معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان؛

7.      بهره‌مندی سازمان از خلاقیت و استعدادهای بالقوه کارکنان در نوآوری؛

8.      بهبود فراگرد برنامه‌ریزی کلی در سازمان.

ب) معایب

1-   وقت‌گیری بیش از حد؛

2-   تأکید بیش از حد بر مستندسازی؛

3-   عدم امکان تعدیل سریع اهدافی که در عمل، غیر منطقی به نظر می‌رسند؛

4-   وابسته بودن این روش به میزان حمایت مدیران عالی؛

5-   توانایی کم بعضی از کارکنان در تعیین اهداف.

محدودیت‌های مدیریت بر مبنای هدف

گرچه عموما مدیریت بر مبنای هدف را به عنوان نوش‌دارویی برای حل تمام مشکلات یک سازمان می‌شناسند، این مدیریت فاقد ضعف یا محدودیت نیست. محدودیت‌ها و ضعف‌های این مدیریت در شرایط زیر ایجاد می‌شود:

• این مدیریت را به طور مؤثری نمی‌شود به کار برد زیرا اهداف به نحوی تعیین نشده‌اند که قابل بازبینی باشند.

• به دلیل تفاوت جایگاه‌های زیردستان فضای باز برای هدف‌گذاری مناسب وجود ندارد.

• مدیران ممکن است حتی برای انجام کارهای معمول‌شان نیز وقت کم بیاورند زیرا مدیریت بر مبنای هدف موجب کاغذبازی‌ها و جلسات متعددی شده است.

• از سوی مدیران تمایل به تمرکز روی اهداف کوتاه‌مدت و دقیق‌تر شدن برای تعیین اهداف و تحقق آنها وجود دارد.

• مدیریت بر مبنای هدف فلسفه‌ای برای اداره‌ی سازمان به شیوه‌ای تازه است. هر چند، بسیاری مدیران از درک و قدردانی این رویکرد تازه بازمی‌مانند.

• مدیریت بر مبنای هدف خطر دچار شدن به انعطاف‌ناپذیری در سازمان را نشان می‌دهد؛ به خصوص در زمانی که اهداف نیاز به تعدیل دارند. در یک محیط پویا یک هدف مشخص ممکن است برای همیشه معتبر نباشد.

مدیریت بر مبنای هدف به‌طور چکیده یعنی: مشارکت در تعیین هدف، انتخاب مراحل عملیاتی و تصمیم‌گیری. بخش مهم مدیریت بر مبنای هدف، سنجش و مقایسه‌ی عملکرد واقعی کارکنان با معیارهای تعیین شده است.

مدیریت بر مبنای هدف یک نظام مدیریتی است که در آن با مشارکت کارکنان و مدیران‌شان اهداف عملکردیِ خاصی تعیین می‌شود، پیشرفت برای دست‌یابی به آن اهداف به طور دوره‌ای مورد بازبینی قرار می‌گیرد و بر اساس این پیشرفت به افراد پاداش داده می‌شود.

   رابطه بین هدف و انگیزه:     

  رفتار آدمی تحت تاثیر اهداف و انگیزه ها هستند . اهداف و انگیزه به عنوان نیازهای بیرونی و درونی به همدیگر اثر متقابل داشته و رفتار آدمی را مشخص میکند . اهداف بلند ووالاانگیزة بیشتر و اهداف پایین تر و پست تر انگیزه کمتری را ایجاد می نمایند.

همچنین افراد با انگیزه ، اهداف بلندتر و والاتری را انتخاب نموده ولی افراد بی انگیزه اهداف پایین و پست تری را انتخاب می نمایند.

هدف گذاری والاتر به افراد با انگیزه نیاز دارد به همین منظور توصیه می شود در افزایش روحیه و انگیزه کارکنان تلاش بیشتری گردد.

  رابطه بین هدف و برنامه ریزی:    

 بین هدف گذاری و برنامه ریزی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. برنامه بدون هدف اثر بخشی نداشته و هدف بدون برنامه ، خیال و رویایی بیش نیست . هدف گذاری جزء لاینفک برنامه ریزی است و برنامه ریزی فرایندی است که چگونگی حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب ( هدف ) را مشخص می نماید. برنامه ریزی خود هدف نیست بلکه وسیله و ابزاری برای تحق اهداف است . برای موفقیت و بهبود فردی وسازمانی ، هدف گذاری خوب شرط لازم و برنامه ریزی مناسب شرط کافی است .

  رابطه بین هدف و ارزیابی عملکرد:     

 نظارت و ارزیابیهای زیادی در سازمانها و واحدها انجام می شود که اگر معطوف به هدف نباشد اتلاف منابع خواهد بود . هدفها هستند که به ارزیابی معنی و جهت می بخشند . بدون هدف گذاری ارزیابی مقدور نیست ، زیرا هدف ارزیابی میزان تحقق اهداف است اگر اهداف معین و مشخص نباشند ارزیابی امکان پذیر نخواهد بود. ارزیابی عملکرد فرایندی است که نتایج را با اهداف مورد مقایسه قرار داده و فاصله را معین می کند. شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید براساس اهداف پیش بینی شده تدوین گردند.

  توصیه های لازم برای هدف گذاری مناسب:     

 با توجه به مطالب مطرح شده با ضرورت ، محاسن، ویژگیها و فرآیند هدف گذاری آشنا شدید برای افزایش مهارت هدف گذاری به نکات ذیل توجه نمائید.

- مهارت لازم برای هدفگذاری را در خود تقویت نمائید.

- لیست کلیه هدفهایی که باید به آنها برسید را تهیه نمائید.

- با توجه به اینکه تحقق اهداف به صورت همزمان میسر نیست اهداف لیست شده را براساس اهمیت و ضرورت اولویت بندی نمایید.

- اولویت های مشخص شده را رعایت نمائید یعنی ابتدا ازهدفی شروع کنید که اولویتش از همه بیشتر است .

- اهداف را حتما بر روی کاغذ مکتوب نمائید .

انگیزه های لازم برای تحقق اهداف را فراهم کنید.

- در صورت بزرگ بودن اهداف آنهارا به اهداف کوچکتر تقسیم کنید.

- لیستی از اقدامات قابل انجام برای تحقق هر یک از اهدافتان را تهیه و تنظیم نمائید.

- هفته خود را با لیست کردن کارها و امور اساسی آغاز کنید. ( استفاده از فرم تعیین اهداف هفتگی )

- هر روز صبح شش مورد از مهمترین کارهایی که باید در طول روز به انجام برسانید را براساس اولویت مشخص کنید.

 ( استفاده از فرم تعیین اهداف روزانه )

  به خاطرداشته باشید که هدف گذاری بسیار مهم است ، زندگی کنونی شما مرهون هدفهایی است که قبلا بصورت آگاهانه یا ناآگاهانه انتخاب کرده اید و آینده شما بستگی به هدفهایی دارد که هم اکنون انتخاب می کنید.